Flexibilidades en materia laboral ante crisis sanitaria

Ante la crisis sanitaria que vive el mundo por el Civid-19, en Costa Rica se cuenta con varias opciones legales para no tener que despedir el personal

Ante la crisis sanitaria que vive el mundo por el Civid-19, en Costa Rica se cuenta con varias opciones legales para no tener que despedir el personal, entre ellas tenemos las siguientes: 

1. Reducción de las jornadas laborales. 

Permite que los patronos privados reduzcan las jornadas de sus trabajadores, hasta en un 50% si sus ingresos caen 20% a causa de la emergencia. 

La reducción de las horas de trabajo puede ser de hasta un 75% en el caso de las empresas cuya caída en los ingresos alcance el 60%. 

La disminución se determina mediante comparación con el mismo mes del año anterior. Los empleadores deberán comprobar que la caída en sus ingresos obedece al suceso que generó la declaratoria.

Las empresas con una antigüedad menor a un año, deberán demostrar la reducción con base en un promedio de los últimos 3 meses previos a la declaratoria de emergencia. 

a. Requisitos para aplicar a la reducción de la jornada laboral

Los patronos tendrán que solicitar la autorización ante la Inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social dentro de los tres días hábiles posteriores al inicio de la reducción de la jornada. 

Además, deberán rendir una declaración jurada, autenticada por un abogado, o una certificación de un contador público autorizado, en la que se aporte evidencia sobre la reducción de los ingresos.

Todas las afectaciones enlistadas deben venir como consecuencia directa del suceso provocador de la declaratoria de emergencia nacional.

Si la Inspección llegara a rechazar la solicitud del empleador, los trabajadores tendrán derecho al pago de la diferencia entre el monto reducido que iban a devengar, y el pago completo que habría percibido por una jornada ordinaria.

Los patronos que reduzcan jornadas para un fin distinto de la preservación del empleo, así como los que adecuen las horas laborales sin pedir autorización al Ministerio de Trabajo, se exponen a una multa. También se castigará a los empleadores que pidan el permiso para recortar las horas laborales con datos falsos y quienes usen la medida con fines discriminatorios. 

b.Colaboradores a los que se les puede aplicar la reducción de la jornada laboral

La empresa escogería a los trabajadores a los que se le aplica, una decisión unilateral del patrono.

Se excluye totalmente a mujeres embarazadas o en período de lactancia. En los demás casos de personas que gocen de algún fuero, la reducción de jornadas solo procederá cuando la medida se establezca para al menos el 90% del personal.  

c.Tiempo de vigencia de la medida 

Es una medida temporal, con una vigencia de hasta tres meses, prorrogables si el empleador demuestra que persisten las condiciones económicas adversas. 

2. Suspensión de contratos de trabajo.

En el Código de Trabajo artículos 74 y 75 se encuentra regulada la suspensión de contratos de trabajo, la cual consiste en un procedimiento por medio del cual el patrono solicitante, tiene la posibilidad de suspender por un tiempo determinado los contratos de sus trabajadores sin el pago de salarios.

a.  Requisitos para aplicar la suspensión de contratos de trabajo.

La suspensión de contratos de trabajo puede ser solicitada por el patrono ante la Inspección del Ministerio de trabajo alegando fuerza mayor por la crisis sanitaria, podría alegarse reducción de ingresos, cierre de establecimientos por orden sanitaria, reducción en la ocupación del establecimiento. 

b. Colaboradores a los que puede aplicar la suspensión del contrato de trabajo

La medida de suspensión de contrato de trabajo se aplica a todos los empleados del patrono, excepto a trabajadoras embarazadas y en período de lactancia.

c. Tiempo de vigencia de la medida.

La suspensión de contratos de trabajo surtirá efectos desde la conclusión del día en que ocurrió el hecho que le dio origen a la suspensión, siempre que se inicie ante la Inspección General de Trabajo o ante sus representantes debida y especialmente autorizados, la comprobación plena de la causa en que se funda.

d. Procedimiento de suspensión temporal de contratos de trabajo.

Se debe enviar la solicitud por medio del representante legal de la sociedad o un apoderado especial administrativo dentro de los tres días siguientes a partir de que el hecho que motiva la suspensión de los contratos de trabajo haya surgido, sin embargo, esta podrá gestionar en cualquier momento si dicho hecho subsiste a la fecha de la solicitud. 

Dentro de los elementos a incluir dentro de la solicitud se encuentran la explicación clara de los hechos en que se fundamenta la solicitud, indicar el tipo de suspensión, es decir si esta será parcial o total, plazo de duración, los puestos para los cuales aplicará la medida, lista de trabajadores, y señalamiento de medios de notificación. Adicionalmente se deberá presentar una declaración jurada de parte del representante legal en la cual se expongan las causales que motivan la solicitud, así como también el cumplimiento del pago de salarios mínimos correspondientes y las cargas sociales. 

Por otro lado, si la Inspección General de Trabajo o sus representantes llegaren al convencimiento de que no existe la causa alegada, o de que la suspensión es injustificada, declararán sin lugar la solicitud.

Tanto en la suspensión de contrato de trabajo como en la reducción de jornada, el patrono puede tomar la decisión unilateral, comunicarla a los colaboradores y dentro de los tres días hábiles posteriores presentar la solicitud al Ministerio de Trabajo. Si la solicitud es rechazada la consecuencia será, que el patrono deberá de pagar al trabajador, las diferencias salariales correspondiente al salario que habría percibido por su jornada ordinaria. 

3. Permuta de tiempo laborado

La ley fija en su artículo 11 la figura de permuta de tiempo no laborado, al describir que el patrono podrá realizar la interrupción temporal de la prestación de las labores con goce de salario. Posteriormente, el trabajador tiene la obligación de reponer las horas pagadas no laboradas, en un plazo máximo de un año.